雷富礼：我为宝洁寻找接班人

为公司挑选下一任CEO是董事会最重要的工作。没有其他决策会对公司的战略和业绩产生如此深远的影响。每个公司都应该有一个继任计划。然而，董事会和CEO们往往会搁置自己的接班人计划，甚至根本不做任何计划，因为他们似乎有许多更紧急的事情要做，不愿意把宝贵的时间浪费在遥远的事情上。直到现任CEO即将离职，才有人关心接班问题，那时再开始选人就来不及了。

相比之下，原宝洁公司董事长兼首席执行官雷富礼在上任之初就开始物色接班人。在这篇文章中，雷富礼讲述了P&G如何建立了一套严格的继任程序，以确保其在任何时候都能拥有一份强大的内部CEO候选人名单。

在界定董事会的四大核心职责时，P&G将CEO继任放在首位，其次是战略监督、公司治理和风险管理。雷富礼尽最大努力让董事会尽早、经常地参与到CEO继任过程中，因为他不想让董事会在最后一刻为P&G决定下一任CEO。为此，P&G调整了董事会的工作方法。每年的第一次会议专门讨论CEO继任和高管领导力发展。雷富礼希望让董事们定期亲自接触P&G未来的领导人，并鼓励每位董事每年至少与业务或职能部门的领导人会面两次。P&G将在每次董事会会议前后留出时间，让董事们与公司高管自由交流。此外，董事和管理团队将每年去一次国际业务地点，花一整天时间直接与地区和当地领导会面，并会见他们的消费者、客户、业务合作伙伴和其他外部利益相关方。

在董事会中，雷富礼成为CEO继任的催化剂。他的职责是培养尽可能多的潜在CEO候选人，而不是挑选最好的人选。他希望训练更多的好马参加比赛，这将是一场漫长的比赛。他还希望，当他移交权力时，董事会能够选出最符合P&G标准、最符合公司未来十年需求的首席执行官。

作为接班过程的一部分，雷富礼主导了CEO标准的制定，设计了公司和行业未来可能面临的情况，提出了哪些经验最适合成为CEO。

在公司内部，尤其是对500强高管而言，雷富礼扮演着领导力教练的角色，肩负着识别、培养和评估高潜力人才的职责。他和他的高级管理团队确保每个领导者都能发挥他的全部潜力。

宝洁公司已经把领导力发展的重要性提升到了与公司战略同等的高度。严格的人才评估总是先于业务和财务绩效、战略和运营计划的评估。

每个月，雷富礼都会收到公司总裁和总经理的报告。每份报告都会更新他们的业务状况。这些信件经常引导他与商界领袖进行进一步的直接讨论。

雷富礼每月与1520名高潜力的领导者进行一对一的谈话。让公司候选人按照自己的节奏前进。如果他们在小企业做得好，就给他们更大更复杂的企业。如果他们在成熟市场表现出色，公司会将他们派往新兴市场。该公司还使用一些严峻的任务来测试一些高潜力的候选人。该公司将不断提高潜在首席执行官候选人的标准。

雷富礼表示，选择下一任CEO不仅是董事会最重要的职责，也是最艰巨的任务之一。宝洁公司对流程的有序严格执行最终获得了回报。——不仅为公司找到了一流的CEO接班人，也为公司培养了一批有能力的高管。在他们的领导下，宝洁公司取得了巨大的增长，跻身美国十大最有价值公司之列。