什么是人才，行业需要怎样的人才

都说化妆品行业缺人才，其实各行各业都缺人才。就目前化妆品行业的人才市场情况来看，一方面企业很难招到合适的人才，另一方面经验丰富的人才也不愿意降低价格去一些管理不规范的公司。

王福军(化名)是一名职业经理人，有着丰富的行业经验。他一个月前从当地一家化妆品公司辞职，因为他不喜欢那家公司混乱的管理。此后，他被业内几家化妆品公司邀请求职。公司选择他的同时，他也在选择公司。直到现在，他还没有确定为哪家公司工作。主要是和老板的想法不一样。

王福军本人文化修养高，对公司的经营管理有丰富的经验。他说有几家公司邀请他过去工作，他都没有答应，主要是因为当地的化妆品都是中小企业，那些企业管理不完善，和老板的想法有很大差异。“有些企业主眼里只有钱。跟他聊的时候，他们甚至直言不讳的跟我说，上个新品牌，没别的，就是想在渠道里拿点钱回来。我觉得这些东西不长久，所以拒绝了。”

中国的化妆品企业大多是中小企业，这是大家不得不承认的事实。很多企业的企业文化和现代企业管理指数几乎为零。这些企业主更像个体户，而不是公司老板。

王福军说他正在寻找更合适的机会。他想找一个真正想做好化妆品品牌的企业。老板还需要具备一定的现代企业管理知识，他的企业也要有一定的规模。

在化妆品行业，可能很多管理者自命不凡，认为自己是人才，而很多企业主自命不凡，认为中国什么都缺，但不缺人。

那么，企业应该如何培养和留住优秀人才，管理者应该如何融入企业组织，充分发挥自己在企业中的作用，让自己和企业双赢？

我有一些拙见，希望与读者朋友们分享。

目标：企业应该创造一个良好的环境。

其实我们都知道有一句关于人才的话，没有不会打仗的士兵，只有不会指挥打仗的将军。很多地方都可以验证这个说法。比如解放战争时期，我军发动的三大战役中，战场上的士兵很多都是从被俘的国民党军队直接扩编过来的。国民党部队中的这些士兵，往往表现为作战不积极，没有牺牲精神，往往拿不下山头，打了败仗。但他们一旦加入我们，都表现出极大的勇气，身先士卒，堵住漏洞，炸碉堡，和军队一起攻占阵地，完成艰巨的任务。

所以一个企业招的人是不是人才，是一个很重要的原因，不仅仅是员工本身，还有企业的文化、管理方式、管理者。这也可以称为造成企业人才优劣的客观环境。

有些人，在A企业可能很平庸，但是去了B企业，可能更容易融入B企业的企业文化和管理风格，所以，在A企业很平庸的员工，在B企业很有可能做出突出的贡献。

所以对于企业管理者来说，改进管理方法，让员工尽可能发挥自己的能力，才是解决企业人才短缺的最佳药方。

其实我们发现很多公司都想招聘优秀的人才，大部分公司都想从相关公司挖角。但实际上，很多公司发现，他们从对手公司挖来的高层次人才，真正用到自己公司的时候，并没有起到预期的作用。究其原因，是企业本身没有一个好的人才管理和培养机制。

招聘一个人，或者挖一个高级人才，对于一个有一定经济实力和品牌知名度的企业来说，并不是一个困难的过程。难点在于高薪聘请的人是否适合公司自身发展，公司是否有足够的机会让这类员工施展才华。

以上对人才问题的分析，都是站在公司的角度。公司的问题自然需要公司来解决。解决人才问题，第一，公司需要良好的企业氛围，即营造快乐工作的企业文化，尽可能让员工享受工作的快乐，尽可能让员工不要把工作和金钱直接挂钩，从而达到一个工作不仅仅是为了赚钱的更高精神境界。在这方面，很多化妆品公司缺乏企业文化的建设，大家都在忙着发展业务。公司最关心的是销售业绩，整个公司都在往前冲。公司内部缺乏人文关怀，公司文化明显带有老板个人性格的烙印。如果老板友好，好商量，那么公司的文化就会相对轻松愉快。反之，整个公司就会整天乌云密布，令人压抑。这个时候老板就会被削弱。

第二，公司需要有一个完善的管理机制，管理机制包括很多方面，比如业务部、行政人事部、市场部等等。公司有了一定的利润之后，就要对各个部门进行改进。我们不能认为有些部门与公司的销售业务无关，就可以把钱存起来成立这个部门，不能因小失大。所以各部门都要有，但是管理机构不能太臃肿。

第三，员工在公司一定要有一个好的发展规划，尤其是公司管理层的核心员工，要能给员工合理的利益分配。公司需要靠制度留人，更需要靠文化和人情，绝不能为了留人而失去利益。众所周知，任何个人或团体组织都是不同的利益集团。谁能在世界上合理分配人民的利益，谁就能成为世界之王。历代新国家的诞生都是对天下利益的重新分配，旧王朝的灭亡都是因为利益两极分化太大。所以《道德经》最后一句说“天道有益而无害；圣人之道，为之而战。”所谓“富散而人聚，富聚而人散”也充分说明了这个道理。所以，好的企业一定不能让老板和员工产生严重的两级分化，要学会“藏富于员工”。

主观方面：管理者要善于调动自己。

一个优秀的企业，一定是各个方面都很优秀，无论是内部还是外部。企业在不断完善管理的同时，应该能够充分调动员工自身的积极性，让公司真正意识到自己是不可多得的人才。

现在我们很多管理者都喜欢抱怨公司，抱怨公司的这个或那个方面的问题，甚至很多管理者对老板有很深的偏见。其实这样的管理者并没有很好的关注公司的业务，还浪费了宝贵的时间去通过抱怨来创造业绩。从这个层面来说，就是管理者的素质，这样的管理者真的不能称自己为人才。

虽然21世纪人才匮乏，尤其是化妆品行业，但管理者应该扪心自问，自己到底是不是人才。一个真正的人才，他能力挽狂澜，他能完成公司交付的看似艰巨的任务。

很多管理者在没有完成任务的时候，会说因为公司没有给他们提供足够的舞台，因为公司管理混乱，因为公司只给他们有限的工资，所以他们只能给公司提供有限的工作成果。总之，很多管理者在工作一塌糊涂的时候，会把失败归结于一些客观原因，总认为是因为公司存在这样或那样的问题。

诚然，任何公司都有客观原因，任何公司总会存在这样或那样的问题。但是，正是因为有问题，公司才需要雇佣员工来解决。如果没有问题，公司为什么要雇佣员工？

至于有些管理者，认为公司给他们多少，他们就应该为公司做多少，其实是错误的。甚至有些管理者一直想着向公司要更多的钱，却尽量少做自己的工作，或者利用公司的平台做自己的事，这就更不对了。对于有这些想法的人来说，仅仅是心里有这样的想法，就可以断定这样的管理者不配称为人才。即使这些人有些技能，自以为是“人才”，但也是不能为公司创造效益、做出突出贡献的“人才”。这样的管理者对公司意义不大，无法成为公司需要的人才。

记者手记

经理，谁敢把老板赶出公司？

相信很多人都知道乔布斯被自己的股东和员工赶出公司的故事。那么，当这群苹果人把他们的老板踢出公司的时候，他们是对还是错？

从最后的结果来看，其实那些人做的是对的。虽然乔布斯被赶出了公司，苹果的业绩并没有因为乔布斯的离开而有太大的起色，但是苹果的股东们又怎么能最终确定公司的核心领导一定是乔布斯，非得欢迎乔布斯回来呢？

与此同时，乔布斯可以利用这段时间做他想做的事情，并反思他生活的方方面面。在离开苹果的日子里，他并没有闲着。而是低成本创办了皮克斯动画公司，最后被迪士尼公司高价值收购。结果，他成了迪斯尼公司的最大股东。正是这段时间的磨炼，为他重返苹果后重振苹果公司积累了素材，提供了灵感，使他重新调整了苹果的方向，从ipod发展出iphone和ipad系列产品。

所以乔布斯愤然离开是对的，苹果董事会的决定也是对的。像历史上很多政党和人物一样，一些伟大的政治人物总是跌宕起伏。决策层只有在经历了一些事件之后，才会最终意识到某个人在某个位置上的重要性，所以很多历史人物的领导地位都无法顺利确立。

化妆品行业一般是中小型企业公司。他们没有现代企业管理意识，更谈不上建立现代企业管理制度。企业缺乏现代企业管理环境，基本都是老板说了算。这个行业企业内部事务老板说了算的原因很多，至少包括以下两个方面。

第一，因为企业本身不大，公司老板就是最大的业务员，这样的公司不需要什么高层管理人员进来。但是随着公司的成长，老板长期形成了以前的那套管理风格，大事小事还是他说了算。因此，被招聘的管理者往往容易在无形中被剥夺权利，导致管理者难以充分发挥自己的才能。

第二，因为老板比较强势，管理者要想彻底把公司的业务做好，就必须比老板强势，而大多数管理者在老板面前都不够强势，这也是自己部门难以开展业务的重要原因。因为老板很强势，老板说什么，经理就做什么，只有诺诺，那么这样的经理也是没用的，因为这样的经理害怕坚持真理和自己的意见，失去了自己的意见，也就失去了自己的创造力和存在的价值。

所以，管理者要敢于否定老板的意见，但要坚决执行公司的决定，要善于区分公司的决定和老板的个人意见，老板不能随意把个人想法变成公司的决定，随意发号施令让员工去执行。

曾经，乔布斯手下的经理们非常自信。当苹果在市场上表现不佳时，乔布斯的下属不仅敢于坚持自己相信的真理，还坚决将乔布斯“踢出”公司。同时，乔布斯本人也很有主见，坚决不同意那些把他“踢出”公司的人，愤然辞职。